Was treibt Menschen bei der Arbeit an?
Die Selbstbestimmungstheorie unterscheidet nicht „viel oder wenig“ Motivation, sondern die Gründe: Druck von außen, Druck von innen, eigene Überzeugung oder Freude an der Sache. Dazu kommen drei Grundbedürfnisse: Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit.
Das Kontinuum der Gründe
Ryan und Deci ordnen Gründe für ein Handeln danach, wie selbstbestimmt sie sind: von „kein Antrieb“ über äußeren Druck und inneren Druck (etwa Schuldgefühle) bis zu Gründen, die man als eigene übernommen hat, und zu reiner Freude an der Tätigkeit [1][2]. Gagné und Deci übertragen das auf die Arbeit: Entscheidend ist, wie weit ein Grund zu den eigenen Werten gehört [3].
Das Kontinuum ist kein Entwicklungsweg, den jeder der Reihe nach durchläuft. Ein Grund kann an jeder Stelle einsetzen [1].
| Art des Grundes | Gemeint ist | Beispiel |
|---|---|---|
| Kein Antrieb | Man sieht keinen Sinn im Tun | „Ich weiß nicht, wozu ich das mache.“ |
| Von außen gelenkt | Lohn, Lob, Strafe, Erwartung anderer | „Ich mache es, damit mein Chef zufrieden ist.“ |
| Von innen gedrückt | Schuld, Scham, Stolz, Selbstwert | „Ich müsste mich schämen, wenn ich es nicht schaffe.“ |
| Als eigenes Ziel übernommen | Man hält die Sache für wichtig | „Mir ist das Ergebnis wichtig.“ |
| Aus Freude | Die Tätigkeit selbst reizt | „Die Aufgabe macht mir einfach Spaß.“ |
Drei Grundbedürfnisse
Nach der Theorie hängt gute Motivation daran, ob drei Bedürfnisse erfüllt sind: Autonomie (selbst entscheiden können), Kompetenz (etwas gut können) und Verbundenheit (dazugehören) [2]. Eine Übersicht über 99 Studien zur Arbeit fand, dass jedes der drei Bedürfnisse eigenständig etwas aufklärt, etwa bei der Arbeitszufriedenheit (Autonomie ρ = .69, Kompetenz .50, Verbundenheit .52) [4].
Fehlende Erfüllung und aktive Behinderung sind nach neuerer Lesart zweierlei: Wer ausgebremst wird, ist nicht dasselbe wie jemand, dessen Bedürfnis bloß nicht bedient wird [5]. Die Autoren der Übersicht raten außerdem davon ab, die drei Bedürfnisse zu einem Gesamtwert zusammenzuziehen [4].
Was das mit Leistung zu tun hat
Eine Metaanalyse über 124 Stichproben zeigt je nach Grund unterschiedliche Zusammenhänge mit der Arbeitsleistung. Identifizierte Gründe („das Ziel ist mir wichtig“) hängen etwas stärker mit Leistung zusammen als Freude an der Tätigkeit; äußerer Druck fast gar nicht, fehlender Antrieb negativ [6]. Nicht um Welten: Es sind Zusammenhänge zwischen Gruppen, keine Vorhersage für einen Einzelnen.
| Grund | Zusammenhang mit Leistung (ρ) |
|---|---|
| Identifiziert (Ziel ist wichtig) | .43 |
| Aus Freude | .36 |
| Von innen gedrückt | .28 |
| Von außen gelenkt | .04 |
| Kein Antrieb | −.28 |
Belohnung und Führung
Eine Metaanalyse von 128 Experimenten fand: Wer für eine Tätigkeit eine erwartete, greifbare Belohnung bekam, machte danach freiwillig weniger weiter. Die Effekte lagen bei d = −0,40 (Belohnung für Teilnahme), −0,36 (für Abschluss) und −0,28 (für Leistung). Lob wirkte umgekehrt: d = 0,33 [7]. Die Experimente stammen überwiegend nicht aus dem Berufsleben.
Führung, die Autonomie unterstützt, geht in einer Metaanalyse über 72 Studien (N = 32.870) mit mehr autonomer Motivation einher (ρ = .38), mit kontrollierter Motivation praktisch nicht (ρ = .002) [8].
Passung zu eigenen Werten
Sheldon und Elliot fanden in drei Längsschnittstudien: Ziele, die zu den eigenen Interessen und Werten passen, bekommen mehr anhaltende Anstrengung und bringen beim Erreichen mehr Wohlbefinden [9]. Deshalb lohnt sich neben der Frage „Wie stark bin ich motiviert?“ die Frage „Wofür?“, und dazu gehört die Auseinandersetzung mit den eigenen Werten.
Was die Forschung nicht sagt
- Die Zusammenhänge sind Durchschnitte über viele Personen. Für dich im Einzelfall sagen sie nicht voraus, wie du arbeitest oder ob du erfolgreich bist.
- Die Belohnungsstudien sind überwiegend Experimente außerhalb des Berufs; sie zeigen nicht, dass Bezahlung bei der Arbeit „schadet“.
- Die Bedürfnis-Studie nennt keine Untergrenze für „genug“. Es gibt keine Norm, ab der Autonomie oder Verbundenheit „ausreicht“.
- Anhaltender Antriebsverlust zusammen mit Erschöpfung ist kein Testergebnis, sondern ein Anlass, mit einer Ärztin, einem Arzt oder einer Beratungsstelle zu sprechen.
Selbst ausprobieren
Quellen
- Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78. doi:10.1037/0003-066X.55.1.68 · gelesen: Volltext, 27.10.2026 (Dossier motivation)
- Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2000). The „what“ and „why“ of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. doi:10.1207/S15327965PLI1104_01 · gelesen: Volltext, 27.10.2026 (Dossier motivation)
- Gagné, M. & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331–362. doi:10.1002/job.322 · gelesen: Volltext, 27.10.2026 (Dossier motivation)
- Van den Broeck, A., Ferris, D. L., Chang, C.-H. & Rosen, C. C. (2016). A review of self-determination theory’s basic psychological needs at work. Journal of Management, 42(5), 1195–1229. doi:10.1177/0149206316632058 · gelesen: Volltext, 27.10.2026 (Dossier motivation)
- Vansteenkiste, M., Ryan, R. M. & Soenens, B. (2020). Basic psychological need theory: Advancements, critical themes, and future directions. Motivation and Emotion, 44(1), 1–31. doi:10.1007/s11031-019-09818-1 · gelesen: Volltext, 27.10.2026 (Dossier motivation)
- Van den Broeck, A., Howard, J. L., Van Vaerenbergh, Y., Leroy, H. & Gagné, M. (2021). Beyond intrinsic and extrinsic motivation: A meta-analysis on self-determination theory’s multidimensional conceptualization of work motivation. Organizational Psychology Review, 11(3), 240–273. doi:10.1177/20413866211006173 · gelesen: Volltext, 27.10.2026 (Dossier motivation, Tab. 3)
- Deci, E. L., Koestner, R. & Ryan, R. M. (1999). A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125(6), 627–668. doi:10.1037/0033-2909.125.6.627 · gelesen: Volltext, 27.10.2026 (Dossier motivation)
- Slemp, G. R., Kern, M. L., Patrick, K. J. & Ryan, R. M. (2018). Leader autonomy support in the workplace: A meta-analytic review. Motivation and Emotion, 42(5), 706–724. doi:10.1007/s11031-018-9698-y · gelesen: Volltext, 27.10.2026 (Dossier motivation)
- Sheldon, K. M. & Elliot, A. J. (1999). Goal striving, need satisfaction, and longitudinal well-being: The self-concordance model. Journal of Personality and Social Psychology, 76(3), 482–497. doi:10.1037/0022-3514.76.3.482 · gelesen: Volltext (Scan, Texterkennung), 27.10.2026 (Dossier motivation); keine Stichprobengrößen übernommen
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